Текучка кадров в автосалоне и методы ее остановки

Главная задача работодателя – заполучить ценного сотрудника и удержать его на предприятии. Автомобильный бизнес сегодня развивается крайне стремительно, а между компаниями наблюдается жесткая конкуренция. Это значит, что работника в любой момент могут переманить.
Специалисты уверены, что для любого автосалона и автосервиса Hyundai можно установить порог нормы текучести. Каждый человек постоянно находится в поиске, и внутренний круговорот сотрудников оказывает положительное воздействие на бизнес. Такой прием позволяет получить новые профессиональные решения, ввести новые технологии. Но когда порог нормы текучести постоянно растет, приходится принимать меры.
Как владельцу автосалона KIA определить порог нормы? Необходимо вычислить отношение количества уволившихся сотрудников к количеству работников, получивших место в компании за исследуемый период. Стандартным считается предел в 5-10%. Если порог нормы превышает 20%, значит, ситуация вышла из-под контроля. Производя расчеты, делайте поправку на масштабы своего бизнеса. Крупные автосервисы имеют постоянную текучесть, а небольшие предприятия не отличаются стабильностью.
Специалисты называют несколько провокаторов текучки. Сотрудники уходят, когда чувствуют себя в компании некомфортно или оказались на занимаемом месте по ошибке. Владелец автосалона Lexus должен убедиться, соблюдаются ли в его компании социальные гарантии и нормированный рабочий день; достаточно ли у сотрудников орудий труда; удобно ли обустроен офис автосалона; есть ли взаимопонимание между сотрудниками; грамотно ли поставлено продвижение по карьерной лестнице; есть ли взаимопонимание у руководства с подчиненными. Решить проблему можно только после диагностики предприятия.
Как избежать высокой текучести кадров? Во-первых, необходимо ответственно подходить к набору сотрудников. Если кандидат не имеет необходимых качеств, то он вряд ли получит их в период испытательного срока. Во-вторых, крайне не рекомендуется принимать сотрудников на работу только по знакомству, связям. Подбирая персонал, не нужно ориентироваться на конкретное пожелание руководства (девушка модельной внешности со знанием ПК, менеджер 20 лет с опытом работы более 3 лет). Внешность, пол и возраст соискателя – это не главные показатели его профессиональной пригодности. Общаясь с кандидатом, не нужно скрывать от него правду. Соискатель должен знать, что ему предстоит испытать на новом рабочем месте.

Ваш персональный партнёр, "R&D"